PPWビジネス通信 × アナシス Vol.34

2020/10/21

人事労務のアナシスによる誌上相談会

「ジョブ型雇用って何ですか？」
問い：日本のニュースで「ジョブ型雇用」「メンバーシップ型雇用」という言葉を聞きますが、何のことでしょうか？

黒崎：香港・華南で長く働く我々にとっては驚く必要のないコンセプトです。「ジョブ型雇用」は一部大手企業が導入するなど、日本のニュースでもよく取り上げられてきました。日本は雇用をジョブ型にするべきとの論調が多く聞こえてくる一方で、日本における課題も多数取り上げられています。それらの多くは当地でも起こりうるものです。日本から派遣される駐在員達が「メンバーシップ型雇用」の中で育ち、今もその環境下にある中では、その違いを理解して、より高い生産性を生む組織マネジメントに取り組む必要性を感じます。

　さて、下記にジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の対比表を作成しました。

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　「メンバーシップ型」とは人材に対して仕事を割り当てていくもので、日本に従来からあるスタイルです。職務を限定せず、様々な仕事をローテーションし、その経験を通して能力が向上する考え方です。一方ジョブ型とは仕事を人に割り当てるもの。当地では職種毎に給与水準が違うことなどに直面するので、このジョブ型であることは肌感覚で理解できると思います。日本の「職能給」に対して海外では「職務給」が中心であるとこれまで説明されてきたことが、「メンバーシップ型」「ジョブ型」と言われ始めたと、大まかに理解されても良いかと思います。しかし、左記の表を見ていただくと、当地の日系企業におけるジョブ型は、ところどころほころびがあるケースが多いことに気づかれると思います。良い言い方をすればハイブリッド、悪く言えばいいとこ取りですが、それゆえに様々なひずみが出てしまった企業もあります。たとえば、賃金はジョブ型で同じ仕事でも毎年上がってきました。職務記述書（Job description）がうまく運用されていなかったり、仕事がなくなっても契約解除をせずに職務変更をしようとしたりすることが挙げられます。簡単に解雇にしたくないが故の善意のオファーによる職務変更も、本人達はやりたくないものだったりするのです。

　それでもこのジョブ型が日本で注目されるのは、変化する環境に適応しやすいからです。外部環境の変化に対応した戦略の実現に必要な組織能力を確保しやすいという点です。コロナの影響でテレワークなども恒常化した結果、不必要な業務などがあぶり出され、より柔軟な組織運営が要請されたこと、「同一労働同一賃金」のルール施行なども影響したものと思われます。

　ジョブ型では、戦略に必要な役割をジョブとして定義し、そこに必要な人材を獲得し、外部との競争優位性を高めて人材を引き留めかつ育成し、場合によっては雇用そのものを調整する。つまり人材の流動性を前提としたマネジメントなのです。それゆえ海外の我々にはなじみのある話となるわけです。

　解雇も辞さない厳しいマネジメントであるがゆえに、「ジョブ型にぬるま湯はない」などというコメントが日本内で見受けられますが、そうとも限りません。何をぬるま湯と言うのかという定義もありますが、海外の日系企業はメンバーシップ型マネジメントを運用して矛盾を生み出し、不必要な人材が現れても解雇出来ないなど、それがぬるま湯的となってしまっているケースは沢山あるでしょう。ジョブ型が必ずしも日系企業の課題解決をできるわけではありません。

　当地では、まずマーケットにならいジョブ型が前提です。その上で自社の組織戦略・組織課題を解決するためのものが人事制度です。そこではルールの変更だけでなく、日本本社・現地経営・現地マネジャー・スタッフそれぞれのマインドセット改革も必要になっていくでしょう。異文化マネジメントを経験してきた我々は、日本のジョブ型マネジメント変革へリーダーシップを発揮できますし、また発揮していくべきだと私は考えます。

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