PPWビジネス通信 × アナシス Vol 4

2018/03/20

人事労務のアナシスによる誌上相談会

「低い評価はどうフィードバックすればいいのか？」

PPW：パフォーマンスのよくない社員に低い評価をしたいのですが、フィードバックは必要でしょうか？どうすればよいのでしょうか。

評価を行う目的に戻って考えてみましょう。昇給や賞与を抑えたい、ということもあるかもしれません。ただ、評価は賃金・賞与などの待遇決定だけでなく、従業員の育成も意図しています。会社としてとって欲しい行動を指し示していくものです。そこでここでは「低い評価の人へのチャンスを与えること」という文脈で回答していきます。

低い評価を部下が理解するには条件があります。それは「1．評価基準が予め設定し伝えられていること　2．評価の根拠となる事実があること　3．上司が評価者として受け入れられ、信頼されていること　4．日常上司とコミュニケーションがとれていること　5．次はどうすれば評価が高くなるかの具体案を部下が納得できること」

これは日常のマネジメントそのものです。納得のいく目標の共有と日常からのフィードバックがあってこそ、はじめて理解されます。これらの条件があったうえで、なおかつ低い評価である場合には事実をベースにした論理的な説明が必要となります。

さて、実際にその低い評価を伝える時の鉄則には二つあります。ひとつは「悪い重い話は詳細が先、結論が後」ということです。ビジネスの世界では「結論から言う」のがコミュニケーションの鉄則だと思います。しかし重い話は別です。詳細を話していると結論を相手が想像できるようになり、突然結論を言われた場合と比べ、聞く側も心の準備ができると言われています。もうひとつの鉄則はサンドイッチ話法。悪い評価をいい評価に挟んで話すというものです。まず高い評価の中でできることから話します。そして低い評価へ。そしてもう一度良い評価の話に戻って、その部下の全体評価と将来への動機付けをするというステップとなります。

それでも低い評価結果は、部下達にとってはなかなか受け入れられないものです。昇給や賞与の額にも影響が出ますので、当然その論理性・公正さを求めてきます。あらゆる角度から反論してくるかも知れません。事実の見方への反論、「なぜあの人は？」といった他者との比較、そもそもの目標の妥当性、あるいは全く関係ない私的な状況の訴えまで、本当にさまざまです。だからこそ事前準備が必要なのです。

　部下達の成長を心から願い、その成長の可能性を信じること。これができる上司ならば、部下がその低い評価を受け入れることもあるでしょう。可能性を信じるからこそ勇気を持って、耳の痛いフィードバックができるのです。当面の人間関係の悪化回避が最優先であれば、フィードバックしないという選択肢もあります。ただ、茶を濁す決断はクセになる。癖になったマネジメントは、なかなか変わらないものです。低い評価の人を奮起させるのもマネジメントの醍醐味ではないでしょうか。

● 【新企画】フィードバック講座（90分）（公開講座）
ここで言うフィードバックとは、情報伝達のためのティーチング的なアプローチと、振り返り・立て直しのためのコーチング的アプローチの2つを包含するコンセプトの人材育成の一手法です。耳の痛い事柄も伝えねばならない管理者の方へ、このフィードバックの入門編をレクチャーします。

【日時】4月12日(木)：16:30～18:00　
【言語】日本語
【講師】黒崎幸良　アナシスグループCEO
【費用】新企画として、どなた様も無料でご参加いただけます

Photo③

「雇用条例ガイドブック」発売中
A4判・日本語
香港ご契約企業様：1冊目無料・2冊目以降HKD300/冊
非ご契約企業様：HKD500/冊
内容：香港の雇用条例・休日条例・労働者災害補償条例・差別条例・強制退職積立金(MPF)条例・個人情報保護条例・職業安全衛生条例・最低賃金条例・台風豪雨警報時の出退勤ガイドライン・雇用に関する調停・裁判の仕組み

※お問い合わせ・書籍ご購入お申込み等はアナシス香港の牧野までご
連絡ください。(hkinfo@anaxis-asia.com)

アナシス香港では、弊社発行の「雇用条例ガイドブック」の講座を毎月無料開催しています。香港の最新の条例改定動向を含め、雇用に関連する各種条例のポイントを解説していますので、是非ご参加ください。

Anaxislogo