アナシス人事労務誌上相談「不正が起こりにくくするには？」

2023/08/16

Vol.68

問い：日本で中古車販売会社の不正やパワハラが問題になっています。海外現地法人でも不正が起こりにくい仕組みを作りたいのですが。

黒崎：日本の報道でも同社はかなりの批判を浴びていますね。トップは不正を知らなかったと答えているようですが、世間は知っていたはずだと思っているでしょう。一方、我々人事コンサルに相談される数々の不正事件では、トップは本当に知らないなかで個人的な不正が起こっていました。社内のことは何があってもトップに責任が問われます。「不正が起こりにくい仕組みを作りたい」というご相談をいただきますが、難しさは理解出来ますが「起こりにくい」ではだめなのです。「不正の起こらない組織文化を創造する」を今回はテーマにします。

今回の事件で考えるのは、一体経営は何を一番大事にしていたのか、ということです。それを理念といい、ミッションであり存在意義であり、昨今ではパーパスという言葉でも語られています。この「理念」、そして「組織文化」、そして「トップのあり方」という3つの視点で今回の事件を「他山の石」として捉えるべきだと考えます。

我々への相談で、中国・香港での不正事件のほとんどは個人によるものでした。もちろん一部は組織的なものもありましたが、不正を起こしてでも売上・利益を追求する組織が続くわけがありません。ただ悪意を持った人物による不正を防ぐことはかなり困難なことも事実です。「鬼を入れるな」という言葉を弊社のセミナーでは使いますが、まずは採用が重要になります。そして人は弱く、その弱さから不正に走らせてしまうケースも多々あります。環境が人を鬼にしてしまうということです。これは組織の責任も大きいのです。「鬼にさせるな」と言っています。

だからこそ「ルールが必要」ということになりやすいのですが、ルールには3つの宿命があります。1つ目は「不完全性」、どこまで詳細にルールを決めても例外は存在し、完全にはならないこと。2つ目が「非効率性」、ルールが増えれば増えるほど、運用に耐えないほどの複雑性が増すこと。最後は「硬直性」、一度定着したルールは前提条件となって、環境変化に耐えられない可能性を持つことです。最低限のルールは必要ですが、ルールだけでは不正は防げないのです。だからこそ不文律を持つ組織文化の創造が必要になると考えます。

それでは揺らぎない信念、理念を持つ組織文化はどうやって創造するのか。まず明確なビジョン・ミッションは第一に問われるはずです。そして倫理的基準・価値観の共有の場も必要でしょう。言える化・見える化と呼んでいる、心理的安全性の確保も条件の1つだと思います。正しいと思えることを言える環境。そして正しくない行動が見えてしまう環境です。人は弱いと言いましたが、私は性弱説派です。「小人閑居して不善を為す」という言葉がありますが、極端に言えば子供の前で不善を為す親はいないはずなのです。と、信じたい。言える化の観点ではコンプライアンスホットラインなども手段としてはありますが、その目的がしっかり共有されていないと不平不満ホットラインと化しますので要注意です。

さらに条件を言えば、やはりトップのリーダーシップであり、教育・育成、運用される評価制度などになります。さまざまな条件はありますが、単純に創れるものでもありません。そして言葉やルールだけではなく、行動で組織文化は創られています。その時に最も大切なのがトップの行動となります。

このトップの行動によってもたらされるものは「経営への信頼」であり、「明確な方向性」や「変革へのスピード」となります。我々現地法人の経営を担うトップマネジメントとしては、今回の事件を他山の石として、再度現地での理念も見直し、自らの行動をメタ認知する必要性を感じます。ただし、トップの強烈なリーダーシップには反作用もあることにも注意です。

それは強いトップへの依存心が生まれることや、その行動への解釈が多様化した場合に誤解が生じてしまうこと、柔軟性や創造性の抑制となってしまう可能性もあることです。上意下達にメリットが大きい製造現場などの組織とイノベーションや創造性が必要な現場のケースでは、リーダーシップの発揮の仕方も変える必要があります。

それでも「不正の起こらない組織文化を創る」という強いリーダーシップは必要でしょう。

＜黒崎幸良 Anaxis Ltd.　グループCEO＞
86年より一貫して人事系業務に就き、92年より中国ビジネス、02年香港で独立。香港華南のベテランコンサルタントが集結して16年にAnaxis Ltd.を創業、香港・深セン・広州・上海に拠点を持つ人事労務コンサル会社を経営。

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