PPWビジネス通信 × アナシス Vol 13

2019/01/23

人事労務のアナシスによる誌上相談会
「逆算評価がダメな理由とはなんですか？」

問い：最終的な賃上げ率を決めて、そこから逆算して評価をAとかBとかにしてきました。良くないとは思いながらも現実的だとしてきましたが、何が不都合なのでしょうか？

黒崎：先日某所に「逆算評価はしないほうがいい」という記事を書いてから、賛同のご意見やご質問を同様にいただいております。その多くは反省させられたというものでした。逆算評価とは「逆算化傾向」という評価エラーのひとつで、昇給率や賞与などの処遇を念頭に置き、逆算してつじつまを合わせて評価をしてしまう傾向のことです。打算の働きやすいこの評価は香港・華南では非常に多く見られるもので、もはやエラーではなくて確信犯的に行われています。

この原因はマネジメント力の無さ・弱さにあります。確かに当地では賃金がモチベーションの大きな要素であることは確かです。しかしその価値観が強すぎて評価の目的を「処遇の決定のみ」と評価者が勘違いしていることがその原因のひとつです。評価の目的は「（1）処遇の決定（2）人材の育成（3）目標達成の為の日々の軌道修正」の三つです。年に1回の賃金改定の為にだけにあると考えてはいけないのです。特に人材育成という観点は忘れられがちです。さらに日々のマネジメントとして、いつでもどこでも評価なのです。

何が不都合かといえば、評価は人材育成のためにもあるわけで、つじつまを合わせる評価では何が良くて何を改善させるべきなのかが不明瞭になってしまうからです。「部下から嫌われずに、気分良く働いてもらうため」というご意見もあるのですが、部下は正しく評価されることなく時を過ごしていくことになります。それで成長があるのでしょうか。なにより、そうした茶を濁す評価をする人自身が、マネジャーとしてそれで育つのでしょうか。真剣勝負の評価の経験がマネジャーを鍛えます。逆算評価でもいいですよ、その場しのぎでもいいのであれば。しかしそうした茶を濁す決断は癖になります。癖はなかなか直りません。

評価は「人」を対象とするものでは無く、その人の行動や態度・姿勢が対象です。個別評価をまとめた「総合評価」が、ともするとその「人」を評価することになってしまうとき、この逆算評価も生まれやすいのです。

この予防策としては人事制度・賃金制度の見直しと、人事のポリシーを明確にした組織文化の醸成、評価項目の再考、評価者自身の育成などがあげられます。私の講座「評価の達人」に、しごかれに来て下さい。（笑）

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【日時】2月15日（金）16:30～18:00
【講師】黒崎幸良
【費用】HK$800（一般公開）アナシス香港ご契約企業様は無料です

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香港の雇用条例および雇用関連条例の解説
香港の各種関連条例のポイントおよび最新の条例改定動向をご案内いたします。
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Photo③(revised)

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